Levelly.ai: Koniec ery płacowych deklaracji

Fot. materiały prasowe Levelly.ai

Przez lata firmy mogły mówić o równości, różnorodności i inkluzywności bez pokazywania twardych danych. ESG w obszarze społecznym opierało się głównie na intencjach i deklaracjach, a znacznie rzadziej na realnej analizie tego, jak organizacja traktuje ludzi.

Ten model właśnie się kończy.

Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń sprawia, że luka płacowa przestaje być tematem wizerunkowym czy elementem strategii employer brandingowej. Coraz wyraźniej staje się obszarem compliance, odpowiedzialności zarządów i ryzyka prawnego.

Właśnie tu pojawia się Levelly.ai, polski startup rozwijający narzędzia do analizy wynagrodzeń z wykorzystaniem sztucznej inteligencji. To przykład firmy działającej na styku ESG, HR, prawa pracy i AI Act. I być może właśnie dlatego tak dobrze pokazuje, jak mocno zmienia się dziś sposób myślenia o społecznym wymiarze odpowiedzialności biznesu.

Czerwiec 2026: koniec sekretów płacowych

Przyjęta w 2023 roku dyrektywa UE 2023/970 dotycząca transparentności wynagrodzeń ma zostać wdrożona przez państwa członkowskie do czerwca 2026 roku. Dla wielu organizacji będzie to jedna z najbardziej wymagających zmian regulacyjnych ostatnich lat w obszarze HR.

Zmiana uderza w fundament funkcjonowania wielu firm: asymetrię informacji. Przez lata to pracodawca wiedział niemal wszystko, a pracownik bardzo niewiele. Nie znał zasad ustalania wynagrodzeń, nie wiedział, jak wyglądają widełki na podobnych stanowiskach ani dlaczego ktoś awansował szybciej.

Dyrektywa zaczyna odwracać ten układ i po raz pierwszy od lat przesuwa część kontroli nad informacją w stronę pracowników.

Polski projekt na stole

W Polsce ta zmiana przestaje być wyłącznie unijną zapowiedzią. Rządowy projekt ustawy wdrażającej dyrektywę trafił już do konsultacji, a kolejne wersje projektu oraz projekt rozporządzenia pokazują wyraźnie, że nie będzie to jedynie zbiór ogólnych zasad. Polska zmierza w kierunku jednego z bardziej szczegółowych modeli raportowania luki płacowej w UE.

Z projektowanych przepisów wynika, że firmy będą musiały nie tylko raportować sam poziom luki płacowej, ale również wykazać, w jaki sposób ją liczą, jakie składniki wynagrodzenia uwzględniają oraz według jakich kryteriów porównują stanowiska. Projekt zakłada między innymi obowiązek regularnego konsultowania kategorii stanowisk ze stroną pracowniczą, analizowanie danych płacowych z ostatnich 12 miesięcy oraz szybkie przekazywanie wyników ocen wynagrodzeń związkom zawodowym lub przedstawicielom załogi.

Szczególne znaczenie ma próg 5%. Jeśli różnica wynagrodzeń kobiet i mężczyzn przekroczy ten poziom i organizacja nie będzie w stanie obiektywnie jej uzasadnić, konieczne stanie się wdrożenie działań naprawczych. Co ważne, projekt przewiduje również inną metodologię liczenia luki płacowej niż ta stosowana w ogólnych statystykach Eurostatu. W praktyce oznacza to, że ta sama organizacja może osiągać różne wyniki w zależności od przyjętego sposobu kalkulacji.

To moment przełomowy z perspektywy samego ESG. Przez lata społeczny wymiar odpowiedzialności biznesu był najtrudniejszy do zmierzenia. Emisje można policzyć. Zużycie energii również. Znacznie trudniej było pokazać, czy organizacja rzeczywiście działa fair wobec ludzi.

Dlatego wiele firm budowało narrację wokół kultury organizacyjnej, dobrostanu czy różnorodności, ale znacznie rzadziej analizowało konkretne decyzje dotyczące wynagrodzeń, awansów czy dostępu do rozwoju zawodowego. Nowe regulacje zaczynają to zmieniać. Społeczny wymiar ESG przestaje być obszarem deklaracji i coraz mocniej wchodzi w logikę mierzalnych danych, audytu i odpowiedzialności zarządów.

I być może właśnie dlatego transparentność wynagrodzeń budzi dziś w biznesie tak duży opór. Bo po raz pierwszy wiele organizacji będzie musiało pokazać nie to, jakie wartości deklaruje, ale jak realnie rozkłada władzę, pieniądze i szanse rozwoju wewnątrz firmy.

Transparentność obnaży chaos

Największym problemem wielu firm nie jest dziś brak dobrych chęci. Problemem są dane.

Największym wyzwaniem przed wejściem przepisów w życie nie będzie sama publikacja liczb. Będzie nim jakość systemów HR i zdolność organizacji do uzasadnienia własnych decyzji przed pracownikami, regulatorami i opinią publiczną.

Firmy będą musiały odpowiedzieć na pytania, których wcześniej często nikt im nie zadawał: dlaczego dwie osoby na podobnych stanowiskach zarabiają inaczej, według jakich zasad przyznawane są podwyżki, kto ma dostęp do awansów i czy organizacja rzeczywiście potrafi wykazać, że działa fair.

Levelly.ai próbuje rozwiązać właśnie ten problem. Platforma analizuje dane płacowe, identyfikuje obszary potencjalnych nierówności i bada ich przyczyny. Dla biznesu kluczowe jest to, że system pozwala również symulować koszty działań naprawczych jeszcze przed ich wdrożeniem.

Większość organizacji nadal działa reaktywnie. Analiza wynagrodzeń pojawia się dopiero wtedy, gdy firma mierzy się z kryzysem reputacyjnym, falą odejść pracowników albo ryzykiem pozwów.

Transparentność płac zmienia jednak reguły gry znacznie głębiej. Zmienia relację między pracownikiem a organizacją.

Jeszcze kilka lat temu rynek pracy funkcjonował w modelu opartym na sekretach i braku przejrzystości. Dziś coraz więcej osób oczekuje jasnych zasad dotyczących tego, w jaki sposób organizacja podejmuje decyzje płacowe. Transparentność zaczyna być postrzegana jako element podstawowego zaufania do pracodawcy.

Pieniądze w pracy bardzo rzadko dotyczą wyłącznie pieniędzy. Znacznie częściej są pytaniem o sprawiedliwość, poczucie wartości i miejsce człowieka w organizacji.

AI pod lupą prawa

W tym miejscu szczególnie istotna staje się rola sztucznej inteligencji. Narzędzia takie jak Levelly.ai mogą pomóc organizacjom szybciej identyfikować wzorce nierówności, które wcześniej pozostawały ukryte w rozproszonych arkuszach Excela i niespójnych systemach HR.

Jednocześnie wykorzystanie AI w zarządzaniu ludźmi otwiera zupełnie nowe ryzyka.

To kontekst, który bezpośrednio łączy się z AI Act, czyli unijnymi regulacjami dotyczącymi sztucznej inteligencji. Systemy wykorzystywane w obszarze HR zostały tam zakwalifikowane jako rozwiązania wysokiego ryzyka. Dotyczy to technologii wspierających rekrutację, ocenę pracowników czy podejmowanie decyzji wpływających na warunki pracy.

Choć systemy takie jak Levelly.ai służą przede wszystkim do analizy danych i wykrywania anomalii, granica między analizą a automatycznym wpływaniem na decyzje biznesowe bywa cienka. A im bardziej organizacje będą ufały rekomendacjom algorytmów, tym trudniej będzie odpowiedzieć na pytanie, kto naprawdę ponosi odpowiedzialność za dyskryminującą decyzję.

W praktyce oznacza to dla firm nowe obowiązki związane z kontrolą jakości danych, monitorowaniem ryzyka dyskryminacji oraz zapewnieniem realnego nadzoru człowieka nad decyzjami wspieranymi przez AI.

Jeszcze kilka lat temu technologie HR sprzedawano głównie językiem efektywności i optymalizacji procesów. Dziś coraz częściej punktem ciężkości staje się możliwość wyjaśnienia, dlaczego system wskazał konkretną rekomendację i czy sposób działania algorytmu rzeczywiście pozostaje sprawiedliwy wobec pracowników.

To już nie jest wyłącznie temat technologii. To temat odpowiedzialności organizacji.

ESG wchodzi w trudniejszą fazę

Historia Levelly dobrze pokazuje, że ESG dojrzewa i staje się znacznie mniej wygodne dla biznesu niż jeszcze kilka lat temu.

Kończy się etap raportów opartych głównie na języku wartości, okrągłych deklaracjach i ogólnych, uśrednionych statystykach przygotowywanych pod inwestorów.

Dotychczasowe wrzucenie jednej liczby do raportu ESG już nie wystarczy. Zaczyna się moment, w którym organizacje będą musiały drobiazgowo uzasadnić decyzje i wziąć odpowiedzialność za realne skutki swoich działań wobec ludzi.

A to wymaga znacznie więcej niż sprawnego marketingu czy dobrze napisanej strategii ESG.

Bo prawdziwy test odpowiedzialności zaczyna się wtedy, gdy firma musi pokazać, jak naprawdę traktuje ludzi, a nie tylko jak o tym opowiada.